Salute – La sindrome del burn-out come riconoscerla? Come gestirla? Coloro che si prendono cura degli ammalati e dei sofferenti sono anch’essi a rischio in termini di stress psicologico e possono andare incontro a sintomi di disagio significativi in termini clinici. Questo è spesso ancora più vero in situazioni di carenza di spazi e risorse e di incertezza organizzativa. In passato non si dava molta importanza a tali rischi, forse per il bisogno degli operatori di sentirsi onnipotenti.

Negli ultimi 10-15 anni il problema è stato ampiamente studiato e diversi studi hanno evidenziato che tra gli studenti e i tirocinanti delle varie branche dell’assistenza socio-sanitaria un buon 10% presentava sintomi del versante ansia e depressione, con particolari caratteristiche di rischio.

Burn-out riconoscere i sintomi

E’ stato coniato il termine burn-out per indicare una sindrome da stress lavorativo, che si concretizza in

-scarsa resistenza alla normale routine lavorativa

-perdita di interessi positivi verso gli utenti

-sensi di colpa e di risentimento

-sensazioni di fallimento

-rigidità con distacco e disimpegno emozionale

-sintomatologia disfunzionale del versante ansioso-depressivo e psicosomatico

I fattori i gioco del determinismo del burn-out sono relativi

– alla personalità dell’operatore e alle sue motivazioni

-alla struttura organizzativa

-al tipo di attività

“Tutti siamo a rischio in una certa misura, se lo stress emozionale del lavoro diventa eccessivo” (Maslach)

Quali sono i fattori predisponenti al born out

– eccessiva dedizione al lavoro,

– perfezionismo e incapacità a tollerare le imprecisioni,

– vita privata poco soddisfacente,

– bisogno di tenere tutto sotto contro,

– elementi di “mistica” professionale e sovra-investimento del proprio ruolo,

– tendenza all’onnipotenza,

-ansia o rabbia poco elaborate,

-eccessiva dipendenza,

-sentimenti di inadeguatezza,

Le attuali esigenze organizzative – Attualmente l’aziendalizzazione prevede il raggiungimento di risultati col migliore utilizzo di risorse umane ed economiche. Vi è necessità continua di aggiornamento e di integrazione di ruoli. Le regole sono più complesse, come distribuzione di responsabilità e gratificazioni. Il rapporto con l’utenza è cambiato, non è più paternalistico, ma spesso basato su una condivisione paritaria di intenti. Le risorse sono limitate, e le fasce deboli non sono più assistibili “in toto”. Le difficoltà riguardano anche i livelli dirigenziali e amministrativi. Sovente operatori hanno vinto un concorso in branche non affini ai loro interessi. Spesso le responsabilità non sono per merito, la dirigenza è troppo autoritaria o troppo disinteressata; i compiti assegnati sono troppo generici, o non condivisi, o non supportati con verifiche adeguate

Le risorse umane coinvolte nel processo

Nelle aziende vi è sovente scarsa attenzione alla formazione e crescita degli operatori, oppure alle attività tipo riunioni di èquipe.

Le attività che espongono di più in termini personali sono quelle dove per il tipo di patologia, di interventi per la durata e l’intensità dell’impegno, l’operatore si trova a confronto con la propria vulnerabilità.

Sono a rischio di burn-out soprattutto quelle attività nelle quali l’operatore deve risolvere problemi complessi rapidamente, con poche risorse, deve riattivare parti di sé intime e fragili, come quelle che hanno a che vedere con l’infanzia e l’adolescenza, la separazione, la vecchiaia e la morte.

La prevenzione da stress lavoro correlato

Prevenzione per il Servizio

-Dare spazio e priorità ad una dimensione di èquipe del lavoro;

-adeguata scansione dei passaggi tra analisi del bisogno-progettazione-inplementazione e verifica con feedback frequenti;

-adeguati spazi di discussione sui singoli progetti, per valutare la rispondenza in termini di carichi di lavoro, di ruolo, di efficacia, di condivisione;

-riduzione dei carichi burocratici per gli operatori;

-attenzione all’ambiente di lavoro e al setting;

-valorizzazione della formazione, dello studio e della crescita professionale;

-interventi in caso di difficoltà specifiche da parte di pari ruolo o di superiori.

La prevenzione per il singolo

-Adeguata formazione e supervisione;

-allenamento ad attività di gruppo;

-realizzazione di confronti con operatori di settori diversi o della stessa branca ma di altre realtà regionali (congressi, forum, ecc.);

-monitoraggio di situazioni a rischio;

-sviluppare la capacità di ascolto ed empatia, senza voler risolvere a tutti i costi i problemi;

-sviluppare le capacità individuali nella vita extralavorativa che deve essere adeguatamente gratificante;

– capacità di distinguere l’astratto dal concreto;

– tollerare i dubbi e l’ansia della novità;

– evitare le rigidità e la convenzionalità;

– stimolare la motivazione e la coerenza;

– saper cogliere i problemi, il nuovo, ampliare la creatività;

– sviluppare adeguate relazioni interpersonali in ambito lavorativo e privato.

La supervisione

Il diniego degli errori e il desiderio di padroneggiare la malattia e la morte sono temi ricorrenti nella vita conscia e inconscia degli operatori sanitari e socio-sanitari. Il compito della supervisione è quello di ripristinare la disponibilità affettiva e aiutare le persone nel contesto di una più complessa relazione con il paziente; Aiutare l’operatore a superare il senso di angoscia e di impotenza che lo può attanagliare. Il “principiante”deve imparare ad ascoltare e capire, a sentire “empaticamente” senza lasciarsi sopraffare dal bisogno del paziente, dalla sua rabbia e dai suoi sentimenti.

Si tratta di un lavoro sulle competenze relazionali, lo strumento più importante nelle professioni di aiuto.

Un supervisore deve adottare metodi flessibili che aiutino l’apprendista non già a imitazioni meccaniche del maestro, ma lo inducano a una attenzione ora delle difficoltà presentate dal caso ora dalle difficoltà dell’apprendista stesso, per aiutarlo a leggere le sue proprie risposte emozionali.

Molta parte del sistema universitario italiano mostra difficoltà al passaggio tra l’apprendimento teorico e quello pratico, da qui l’importanza di una adeguata formazione. In ambito di supervisione-formazione, è importante una ricognizione condivisa dei bisogni, delle competenze esistenti e di quelle attese dopo la supervisione, per creare un’alleanza e uno spazio di condivisione.